20/07/2023
Într-o lume în continuă schimbare, unde adaptabilitatea și dezvoltarea competențelor sunt esențiale, companiile investesc sume considerabile în formarea angajaților. Potrivit celui mai recent Raport al Industriei de Instruire, doar în 2020, companiile din SUA au cheltuit peste 82,5 miliarde de dolari pe programe de formare. Această investiție masivă vine, firesc, cu așteptarea de a măsura impactul, motiv pentru care evaluarea instuirii devine un proces de o importanță capitală. Pe măsură ce munca la distanță a crescut exponențial în urma pandemiei, iar strategiile de învățare online au înlocuit interacțiunile față în față, necesitatea de a evalua eficacitatea acestor programe de formare nu a fost niciodată mai stringentă. Dar cum te asiguri că evaluezi formarea în cel mai eficient mod posibil?
Ce este Evaluarea Instuirii?
Evaluarea instuirii este un proces sistematic de analiză a efectelor unui program de formare și de evaluare a eficacității acestuia. De asemenea, este utilizată pentru a obține feedback despre cum poate fi îmbunătățit un program de formare. Mai mult, măsoară dacă un program de formare îndeplinește obiectivele pentru care a fost creat.
Iată un exemplu despre cum ai putea folosi o evaluare a instuirii la locul de muncă. Imaginează-ți că ești o companie de software care a lansat versiunea 2.0 a produsului său. Pentru a te asigura că toți inginerii și angajații IT înțeleg noul produs, implementezi un program de formare. O evaluare a instuirii ar analiza acest program holistic și l-ar evalua pe baza nevoilor afacerii, performanței, nevoilor de învățare, impactului formării și, în final, a rentabilității investiției (ROI).
Rezultatul unei evaluări a instuirii ar trebui să ofere managementului toate informațiile de care are nevoie despre ce a funcționat, ce nu a funcționat și ce îmbunătățiri pot fi aduse pentru viitor. De asemenea, ar trebui să indice clar dacă banii cheltuiți pentru programul de formare au produs rezultatele dorite.
De ce este Evaluarea Instuirii Importantă?
În ultimul an, importanța evaluării instuirii a crescut dramatic datorită cererii de noi competențe ale forței de muncă. Trecerea rapidă la munca la distanță și nevoia crescută de competențe digitale au schimbat modul în care lucrăm și modul în care se desfășoară afacerile. Prin urmare, capacitatea de a dezvolta aceste competențe intern pentru organizații este o prioritate. Mai mult, evaluarea instuirii este esențială din următoarele motive:
- Stimularea performanței companiei: Studiile au arătat că formarea eficientă duce la îmbunătățirea performanței angajaților. În consecință, performanța angajaților este pozitiv corelată cu performanța companiei. Este un efect de domino, unde cu cât un angajat este mai calificat, cu atât crește productivitatea și satisfacția la locul de muncă. Acest lucru duce la o implicare generală mai bună a angajaților și, prin urmare, la rezultate de afaceri mai bune.
- Îmbunătățirea performanței angajaților duce la o satisfacție mai mare a clienților: Ca rezultat al faptului că angajații se simt dotați cu competențele potrivite, este probabil să fie mai implicați. Un studiu realizat de Temkin Group a constatat că 79% dintre companiile cu angajați implicați au oferit o experiență a clienților semnificativ mai bună decât cele care nu o fac. Angajații sunt mai predispuși să depună eforturi suplimentare dacă sunt implicați.
- Aducerea de îmbunătățiri programului de formare: Evaluarea îți permite să identifici punctele slabe și punctele forte din programul tău de formare și, ca urmare, să aduci îmbunătățiri. Oferă o imagine de ansamblu mai amplă a celor mai eficiente momente din formarea angajaților, precum și a metodelor de învățare și predare cele mai eficiente. La rândul său, poate acționa ca o buclă de feedback pentru a oferi conținut de formare mai intuitiv și personalizat, având un impact direct asupra rezultatelor afacerii.
- Creșterea ROI-ului formării: Așa cum am menționat mai sus, suma de bani cheltuită anual pentru formare este exorbitantă. Prin urmare, a fi capabil să demonstrezi un excelent randament al investiției (ROI) este important. Evaluarea instuirii este un pas mare în asigurarea unei legături clare între formarea livrată și performanța afacerii. De asemenea, te ajută să iei decizii de afaceri mai inteligente, fie că este vorba de crearea unui program de formare sau de căutarea unor soluții alternative, cum ar fi angajarea de liber-profesioniști sau a unei companii de consultanță. Un ROI bun are, de asemenea, un efect de propagare, rezultând angajați mai inovatori și îmbunătățește performanța angajaților.
- Promovarea implicării angajaților: Oportunitățile de învățare sunt unul dintre cele mai mari motive pentru care angajații rămân sau părăsesc o companie. De asemenea, are un impact direct asupra implicării angajaților. Evaluarea formării tale contribuie mult la înțelegerea dacă formarea pe care o oferi îi implică pe angajați.
- Îmbunătățirea retenției angajaților: Angajații sunt mai predispuși să rămână într-o organizație dacă simt că există oportunități de dezvoltare. Astfel, dacă se creează și se oferă formare care răspunde direct nevoilor angajaților, aceasta va duce la o satisfacție mai mare la locul de muncă, mai puțin stres și angajați cu o vechime mai lungă.
Cu alte cuvinte, evaluarea instuirii este cheia unui proces de dezvoltare a formării de succes. Este, de asemenea, o componentă fundamentală a modelelor de design instrucțional, inclusiv a modelului ADDIE.
Modelul de Evaluare a Instuirii: Modelul Phillips V
O metodă bună și practică de evaluare a instuirii este de a urma modelul Phillips V, cunoscut și sub numele de modelul ROI Phillips. Modelul, care a fost dezvoltat de Jack Phillips, urmează în linii mari modelul Kirkpatrick. Prin urmare, este important să înțelegi modelul Kirkpatrick.
Pe scurt, modelul Phillips are cinci niveluri, comparativ cu cele patru niveluri de evaluare ale lui Kirkpatrick. Phillips a adăugat un al cincilea nivel, care este rentabilitatea investiției (ROI) – o metrică incredibil de valoroasă pentru liderii HR pentru a demonstra factorilor de decizie importanța formării.
Modelul Phillips V urmează următoarea secvență de cinci niveluri de evaluare a instuirii:
Nivelul 1: Reacția
Modelul începe cu evaluarea experienței participanților la programul de formare prin care au trecut. Cea mai comună tehnică este utilizarea unui sondaj post-formare. Cu toate acestea, deoarece angajații tind să se simtă "supra-sondaj", alte tehnici includ sondaje rapide (pop-up-uri), tehnologia AI pentru a înțelege reacțiile emoționale, cutia de sugestii și site-urile de recenzii. Acesta este pasul pentru colectarea datelor pentru evaluare.
Nivelul 2: Învățarea
Acest nivel urmărește să evalueze dacă învățarea a avut loc efectiv. Altfel spus, este o modalitate excelentă de a măsura dacă obiectivele de învățare ale programului de formare au fost îndeplinite și dacă a existat prezență și atenție. O modalitate de a face acest lucru este să efectuezi un test înainte și după. De exemplu, dacă obiectivul formării a fost să învețe un grup de programatori un nou limbaj de codare, cum ar fi Python, ar fi bine să testezi competențele cursanților înainte și după program cu o evaluare.
Nivelul 3: Aplicarea și Implementarea
În această etapă, modelul Phillips V încearcă să distingă dacă problema este la aplicarea învățării sau la implementare. Să spunem, de exemplu, că informațiile colectate la nivelul 2 au confirmat că formarea nu a fost un succes; atunci nivelul 3 ar putea determina care este problema de ce nu există aplicare sau implementare. De exemplu, dacă angajații au înțeles Python, dar nu au putut să-l aplice din cauza cerințelor software, atunci problema de rezolvat este ca organizația să investească în software mai bun.
Nivelul 4: Impactul
La al patrulea nivel, modelul Phillips V analizează impactul total pe care formarea l-a avut asupra organizației. Nu atribuie impactul doar eficacității formării, ci ia în considerare și factorii organizaționali care ar putea împiedica implementarea cu succes a competențelor dobândite în timpul formării. De asemenea, ia în considerare factorii externi și dacă aceștia au vreun impact asupra performanței formării.
De exemplu, să presupunem că ai desfășurat un program de formare pentru agenții de vânzări privind abilitatea de vânzare din ușă în ușă. Din cauza COVID-19, agenții tăi de vânzări nu pot aborda clienții la ușa lor. Prin urmare, se poate presupune că aplicarea noilor competențe dobândite în timpul formării este împiedicată de imposibilitatea de a le utiliza.
Nivelul 5: Randamentul Investiției (ROI)
Acesta este nivelul prin care modelul Phillips V se distinge de modelul Kirkpatrick. Măsoară rentabilitatea investiției în formare. Deși nu există o modalitate directă de a atribui formarea performanței afacerii, modelul Phillips V utilizează metrici și măsuri specifice pentru a oferi o perspectivă cât mai apropiată. De exemplu, utilizarea analizei cost-beneficiu pentru un program de formare poate determina dacă banii investiți în formare au avut vreun impact. Există rezultate măsurabile? Cu alte cuvinte, dacă formarea a costat 50.000 de dolari pentru a instrui agenții de vânzări să vândă produsele unei organizații online, iar profitul net din aceasta este de 500.000 de dolari, atunci aceasta ar fi considerată o investiție bună. Beneficiile formării sunt clare în acest caz.
Desigur, ar fi important să iei în considerare și alte aspecte specifice organizației și programului tău.
Evaluarea Instuirii în Patru Pași Practici
Acum că înțelegi teoria din spatele modelului Phillips-V, să vedem cum să o implementezi în practică.
1. Determinarea Nivelului Relevant de Evaluare
În general, nu toate eforturile tale de formare vor fi evaluate la toate cele cinci niveluri ale modelului Phillips V. Acest lucru ar reprezenta o risipă de resurse. De fapt, doar aproximativ 5% dintre programele de formare sunt evaluate până la nivelul 5.
De exemplu, ai evalua un program de formare de doi ani pentru leadership executiv la toate cele cinci niveluri. Acest lucru se datorează faptului că are un impact ridicat, o complexitate ridicată și o valoare mare.
Cu toate acestea, s-ar putea să nu evaluezi, de exemplu, un program de formare care se concentrează doar pe trei angajați în dezvoltarea unei noi modalități de a răspunde la e-mailurile clienților.
Phillips recomandă evaluarea tuturor proiectelor de învățare la primul nivel și apoi evaluarea, în funcție de necesitate și importanță, a nivelurilor la care trebuie evaluat programul de formare. De exemplu, poți decide că trebuie să evaluezi învățarea până la nivelul 3. Ca o reamintire a obiectivelor de evaluare ale modelului Phillips V, privește diagrama de mai jos:
| Nivelul de Evaluare | Momentul Evaluării |
|---|---|
| Reacția (Nivelul 1) | În timpul sau imediat după programul de învățare |
| Învățarea (Nivelul 2) | În timpul sau imediat după programul de învățare |
| Aplicarea (Nivelul 3) | 2-6 luni după programul de învățare |
| Impactul (Nivelul 4) | 6-12 luni după programul de învățare |
| Randamentul Investiției (Nivelul 5) | 12-24 luni după programul de învățare |
Din nou, determinarea nivelului de măsurare ar trebui să se bazeze pe buget și pe necesitatea afacerii. Iată o exemplificare a rezultatelor tangibile și intangibile la Nivelul 4:
| Rezultate Tangibile | Rezultate Intangibile |
|---|---|
| Output: Venituri, profit, cotă de piață, producție/timp de funcționare, număr de facturi trimise, număr de clienți/lead-uri noi | Mediu de lucru: Satisfacția angajaților, retenția promovării angajaților, absenteism, nivel de educație |
| Serviciu: Satisfacția clienților, număr de reclamații clienți, retenție, Net Promoter Score | Calitate: Produse aprobate/respinse, pierderi, număr de incidente/întreruperi, marja de eroare/rata de corectitudine la prima încercare |
| Cost: Cost variabil/fix, cost direct/indirect, cost pe unitate, cost angajat/FTE | Inovație: Noi brevete, produse/servicii, număr de inovații de succes, număr de îmbunătățiri de produs, frecvența partajării cunoștințelor |
| Timp: Timp de procesare, timp de reacție/așteptare, disponibilitate, timp de procesare/gestionare | Reputație: Recunoașterea numelui/brandului, diversitate, sustenabilitate, relații publice |
2. Selectarea și Combinarea Instrumentelor de Evaluare
Odată ce ai ales nivelul la care ar trebui să evaluezi programul tău de formare, poți determina acum ce instrument de evaluare a formării să utilizezi. Poți folosi un singur instrument sau o combinație de metode. Este recomandat să colectezi atât date cantitative, cât și calitative pentru a oferi o viziune obiectivă și holistică a programului de formare.
Combinarea metodelor te va ajuta să obții informații valoroase despre experiența de formare.
Metodele de evaluare a formării includ:
| Instrument | Avantaje | Dezavantaje |
|---|---|---|
| Formulare sau Chestionare de Evaluare | Fiabilitate ridicată, ușor de utilizat, obiectiv (evaluatorul nu este implicat), opțiune relativ ieftină, analizabil cu instrumente statistice | Rate scăzute de răspuns, supra-utilizate, întrebările pot include prejudecăți inconștiente |
| Interviuri | Permit aprofundarea răspunsurilor, utile pentru răspunsuri complexe, pot duce la noi căi de răspunsuri și soluții | Lipsa anonimatului, pot provoca prejudecăți datorită prezenței unui intervievator, consumatoare de timp, proces subiectiv |
| Observații | Comportamentul direct poate fi observat, pot fi personalizate | Efectul Hawthorne (performanța se modifică pentru că știi că ești observat), greu de tras concluzii precise |
| Feedback la 360 de Grade | Puncte multiple de feedback, ROI bun, foarte fiabile datorită verificării încrucișate a informațiilor | Consumator de timp, necesită un specialist calificat pentru a efectua această tehnică, greu de rezumat toate informațiile |
| Grupuri de Focus | Datele sunt colectate rapid, discuțiile între colegi duc la feedback valoros | Poate să nu fie o viziune reprezentativă, necesită un moderator calificat |
Poți utiliza unul dintre aceste instrumente sau o combinație a acestora, în funcție de nivelul de evaluare, bugetul și nevoile tale.
3. Analiza Datelor Colectate
Trebuie să combini și să analizezi datele din diferite surse, ceea ce te va ajuta să ajungi la concluzii semnificative și să determini efectele unui program de formare. Pentru a da sens datelor, trebuie să le reprezinți într-un mod semnificativ. Acest lucru poate fi realizat prin elaborarea unui raport care include grafice și comentarii. Ar putea însemna, de asemenea, compilarea analizelor video și a textelor.
Este esențial ca, atunci când colectezi date, acestea să fie curățate și analizate obiectiv, fără nicio prejudecată. Trebuie să te asiguri că sunt verificate pentru acuratețe și produse fără niciun obiectiv preconceput. Trebuie să te gândești cum vei vizualiza datele, deoarece vor fi necesare pentru luarea deciziilor, la urma urmei.
4. Raportarea Constatărilor
Poți raporta rezultatele părților interesate cheie (management, precum și angajați). Ar trebui să te străduiești întotdeauna să conectezi constatările tale cu obiectivele de afaceri pentru a arăta ce impact a avut (sau nu a avut) formarea asupra performanței organizației. Acesta este momentul în care nivelul 5 al modelului Phillips V devine atât de important pentru a arăta ROI-ul investiției în formare.
Utilizările Principale ale Evaluărilor
Evaluările, indiferent de complexitatea lor, servesc unor scopuri vitale pentru orice organizație care investește în capitalul uman. Cele trei utilizări majore ale constatărilor evaluărilor sunt:
- Îmbunătățirea programului de formare: Feedback-ul direct și datele colectate permit ajustări și optimizări continue ale conținutului, metodelor și livrării programelor.
- Îmbunătățirea programului general de formare al instituției: Constatările pot oferi o perspectivă asupra eficacității generale a strategiilor de învățare și dezvoltare ale organizației, permițând o aliniere mai bună cu obiectivele strategice.
- Promovarea valorii formării: Prin demonstrarea clară a ROI-ului și a impactului pozitiv asupra performanței, evaluările justifică investițiile și încurajează o cultură a învățării continue.
Rezultatele evaluării ar trebui să ajute organizatorii formării să ia decizii privind mai multe întrebări cheie, asigurând că resursele sunt alocate eficient și că obiectivele sunt atinse.
În concluzie, evaluarea instuirii este critică pentru a evalua dacă formarea ta are rezultatul dorit. Înțelegerea diferitelor modele și metode de evaluare a instuirii și aplicarea celor mai potrivite permite organizației tale să îmbunătățească eficacitatea formării și, în cele din urmă, performanța organizațională. Este un proces continuu care transformă investiția în învățare în beneficii măsurabile și durabile pentru întreaga organizație.
Dacă vrei să descoperi și alte articole similare cu Evaluarea Instuirii: Măsoară Succesul!, poți vizita categoria Fitness.