Maximizarea Impactului: Transferul de Formare

În lumea dinamică a afacerilor de astăzi, investiția în dezvoltarea angajaților este mai importantă ca niciodată. Companiile cheltuiesc sume considerabile pe programe de formare, de la cursuri de leadership la ateliere de dezvoltare a abilităților tehnice. Însă, adevărata valoare a acestor investiții nu constă doar în actul de a oferi formare, ci în măsura în care cunoștințele și abilitățile dobândite sunt aplicate efectiv în mediul de lucru. Acest concept fundamental este cunoscut sub numele de transfer de formare și reprezintă puntea esențială dintre învățarea teoretică și performanța practică. Fără un transfer eficient, orele petrecute în sălile de curs și resursele alocate ar putea fi, în mare parte, irosite. Dar ce înseamnă exact acest transfer și cum putem asigura că ceea ce se învață în timpul sesiunilor de training se transpune cu succes în acțiune, aducând beneficii tangibile atât angajaților, cât și organizației?

Ce Este Transferul de Formare?

Transferul de formare se referă la măsura în care abilitățile, cunoștințele și comportamentele învățate într-un anumit context (de exemplu, un program de training) pot fi aplicate și utilizate cu succes într-un alt context (precum locul de muncă sau situații reale din viață). Este vorba despre capacitatea indivizilor de a prelua ceea ce au asimilat și de a o integra în sarcinile și responsabilitățile lor zilnice, transformând informația în acțiune și performanță îmbunătățită.

Există trei tipuri principale de transfer de formare, fiecare indicând un rezultat diferit al procesului de învățare:

• Transfer Pozitiv: Acesta este scenariul ideal, în care angajații pot aplica efectiv cunoștințele și abilitățile dobândite în rolurile lor. Indică o livrare eficientă a formării și o creștere a performanței. Scopul oricărei activități de formare este de a obține un transfer pozitiv, îmbunătățind performanța lucrătorilor și contribuind la atingerea obiectivelor organizaționale.
• Transfer Zero: Se întâmplă atunci când nu există nicio modificare a performanței după o sesiune de formare. Acest lucru poate semnala că strategia de training trebuie reevaluată, iar liderii ar trebui să identifice lacunele înainte de a repeta formarea. Este un semnal că ceva nu a funcționat în procesul de învățare sau aplicare.
• Transfer Negativ: Acesta este cel mai puțin dorit rezultat, unde performanța angajaților scade de fapt după formare. Poate fi cauzat de confuzie, informații contradictorii sau metode de predare ineficiente. Liderii trebuie să-și reajusteze urgent strategiile pentru a-și instrui echipele mai eficient, sau angajații ar putea avea nevoie de o formare suplimentară și corectivă.

Studiile au arătat că, în medie, indivizii își amintesc aproximativ 20% din ceea ce aud, dar până la 80% din ceea ce văd și experimentează. Această statistică subliniază importanța metodelor de training vizuale și interactive, precum și a combinării diferitelor medii de învățare pentru a crește nivelul de retenție și, implicit, rata de transfer a formării. Metodele de învățare experiențială și practică sunt adesea cele mai eficiente.

Factori Cheie care Influențează Transferul de Formare

Succesul transferului de formare nu depinde doar de calitatea programului în sine, ci și de o multitudine de factori interconectați. Înțelegerea acestor factori este crucială pentru a maximiza eficacitatea oricărei inițiative de dezvoltare:

• Designul Formării: Programul de formare trebuie să fie conceput cu atenție. Un training relevant, practic și bine structurat are șanse mult mai mari să fie transferat la locul de muncă. Materialele trebuie să fie actualizate, exemplele pertinente, iar exercițiile să simuleze situații reale. Un design modular, care permite cursanților să practice abilitățile noi în etape, poate facilita, de asemenea, transferul.
• Caracteristicile Cursanților: Indivizii vin la training cu o varietate de experiențe, cunoștințe prealabile, motivații și stiluri de învățare. Un cursant motivat, cu o atitudine deschisă spre învățare și conștient de beneficiile personale și profesionale ale formării, va fi mult mai predispus să aplice ceea ce învață. Recunoașterea stilurilor de învățare diverse și adaptarea metodelor de predare la acestea poate îmbunătăți semnificativ rata de transfer.
• Mediul de Lucru: Probabil cel mai critic factor este mediul de lucru. Un mediu care oferă suport, resurse adecvate și încurajează aplicarea noilor abilități este esențial. Lipsa timpului, a instrumentelor necesare, a feedback-ului sau a sprijinului din partea superiorilor și colegilor poate anula chiar și cea mai bună formare. Un climat organizațional care valorizează învățarea continuă și inovația stimulează transferul.
• Evaluarea Formării: Monitorizarea și evaluarea continuă a programelor de formare sunt vitale. Aceasta ajută la identificarea ariilor unde transferul nu are loc la nivelul dorit și permite ajustări rapide pentru a îmbunătăți programele viitoare. Evaluarea nu ar trebui să se limiteze la satisfacția cursanților, ci să măsoare direct aplicarea abilităților și impactul asupra performanței.

De Ce Este Transferul de Formare Crucial pentru Liderii din Organizații?

Pentru orice organizație care investește în formarea și dezvoltarea angajaților, transferul de formare este o considerație esențială. Dacă formarea nu se traduce printr-un transfer efectiv al învățării, atunci organizația nu va observa îmbunătățirile dorite în performanță sau productivitate, iar investiția va fi, în mare parte, ineficientă. Iată de ce este atât de important:

1. Atingerea Obiectivelor de Afaceri și Creșterea Productivității

Cu un transfer pozitiv al formării, angajații rețin informațiile și își dezvoltă noi capacități, ceea ce duce direct la îmbunătățirea performanței individuale și, implicit, la atingerea obiectivelor de afaceri. Angajații pot atinge obiectivele de afaceri atunci când formarea se concentrează pe transferul noilor cunoștințe către responsabilitățile lor zilnice. Noile strategii de instruire a managerilor pot crește productivitatea angajaților, asigurându-se că aceștia cunosc cele mai recente versiuni ale celor mai bune practici ale organizației. Strategiile de educație continuă pot îmbunătăți productivitatea generală și pot îndeplini obiectivele pe termen lung.

2. Crearea unui Mediu de Lucru Pozitiv și Creșterea Moralului

Transferul de formare contribuie la un mediu de lucru mai pozitiv. Angajații își exprimă adesea mai multă satisfacție și își îndeplinesc sarcinile mai eficient atunci când simt că angajatorul le are în vedere interesele. Monitorizarea retenției cunoștințelor arată angajaților că managerilor le pasă de:

• Parcursul lor profesional și dezvoltarea personală.
• Asumarea de noi responsabilități.
• Valoarea lor și cultura companiei.

Angajații recunosc investiția conducerii în creșterea lor. În plus, lucrătorii cu un moral ridicat au adesea idei noi mai inovatoare și sunt mai angajați în activitatea lor.

3. Evaluarea Performanței

Transferul de formare poate ajuta managementul să efectueze evaluări formale ale performanței. Managerii pot aplica metrici de responsabilitate pentru a se asigura că angajații înțeleg formarea și sarcinile lor. Liderii de echipă pot furniza informații și își pot împărtăși așteptările. De exemplu, managementul poate include o nouă formare în materie de siguranță ca cerință de job. Angajații pot primi o evaluare pozitivă pentru respectarea acestor noi procese.

4. Crearea de Noi Strategii de Educație

Evaluarea abilităților și mediului de lucru al angajaților ajută liderii să creeze planuri de formare eficiente. Diferite oportunități îi pot ajuta să-și crească veniturile sau productivitatea. Iată câteva modele de formare:

• Învățarea activă: Angajații îndeplinesc sarcini specifice pe măsură ce învață, punând în practică imediat informațiile.
• Modelarea comportamentală: Trainerii folosesc demonstrații în plus față de prelegeri și discuții, oferind un exemplu vizual și practic.
• Exemple bazate pe erori: Trainerii prezintă o problemă rezolvabilă, încurajând gândirea critică și rezolvarea de probleme.

Aceste modele pot preda eficient noi responsabilități, politici sau informații. Ca rezultat, angajații își dezvoltă abilități și învață cum să gestioneze situații unice.

Principalele Teorii ale Transferului de Formare

Transferul de formare este influențat de mulți factori. Mediul de lucru creează scena pentru retenție. Următoarele medii de lucru pot influența pozitiv transferul de formare:

• Oportunitatea de a performa sau de a utiliza materialul învățat.
• Suport din partea supervizorilor și colegilor.
• Climat cu indicii și mecanisme de feedback.
• Revizuirea regulată a materialului de formare.

Dar formarea în sine și cursantul sunt factorii primari care influențează transferul pozitiv. Următoarele teorii au perspective diferite asupra modului în care strategiile și caracteristicile personale afectează transferul de formare:

1. Teoria Elementelor Identice

Aceasta este ideea că transferul de formare este mai rapid și mai eficient cu cât similaritatea dintre contextul de formare și cel de aplicare este mai mare. Gradul și ritmul transferului cresc odată cu numărul de elemente similare. Transferul de formare este proporțional cu gradul de asemănare în situații. De exemplu, este mai ușor pentru indivizi să învețe un program software dacă este similar cu un altul pe care îl folosesc deja. La fel, pot învăța sisteme noi mai repede dacă au mai multe caracteristici similare. Instructorii pot încuraja mai bine transferul de formare atunci când pun în paralel informațiile noi cu cunoștințele existente ale cursanților.

2. Teoria Generalizării Experienței

Aceasta este convingerea că înțelegerea indivizilor provine din conectarea experiențelor trecute cu cele noi. Cursanții generalizează tipare, principii și alte similarități pentru a deduce informații suplimentare. Această capacitate de a generaliza cunoștințele diferă de la o persoană la alta. Generalizarea poate face, de asemenea, parte din formare. Practica directă, concretă, poate fi mult mai utilă decât simplele explicații verbale. Devine mai ușor pentru angajați să finalizeze și să înțeleagă ceva pe măsură ce dobândesc mai multă familiaritate și experiență.

3. Teoria Cognitivă

Aceasta este noțiunea că abilitatea de învățare a indivizilor provine din capacitățile lor mentale. Participanții pot învăța principiile programului de formare prin rezolvarea sarcinilor și provocărilor cognitive. Dar transferul de formare depinde de înțelegerea, procesul de gândire și memoria indivizilor. În plus, motivația, autoeficacitatea și personalitatea lor influențează ritmul și eficacitatea transferului. În cele din urmă, percepția angajaților asupra utilității sau valorii formării afectează, de asemenea, transferul de formare. Dacă o consideră inutilă, șansele de transfer scad dramatic.

Exemple Practice de Transfer al Formării

Strategiile și tehnicile de educație variază în funcție de program și subiect. Cu toate acestea, există multe exemple de beneficii ale programelor de formare. Mai jos sunt câteva ilustrații despre cum să crești transferul de formare în diverse contexte organizaționale:

1. Onboarding

Noii angajați învață despre procesele și sistemele organizației. Transferul formării de onboarding poate include utilizarea software-ului esențial și a altor sisteme de operare. În plus, instructorii demonstrează și explică politicile la nivelul întregii organizații, inclusiv cultura companiei. Pentru a crește rata de transfer, reprezentanții pot oferi un „ghid rapid” (cheat sheet) care include comenzi rapide și instrucțiuni de bază pentru sarcinile de rutină. Acest lucru facilitează angajaților să caute informații pe care doresc să le revizuiască sau să le consulte ulterior.

2. Instruirea Managerilor

Formarea managerială îi învață pe lideri cum să supravegheze eficient echipele. Adesea, angajații cu performanțe de top care nu au experiență managerială necesită o formare suplimentară. Organizațiile care promovează din interior pot considera formarea managerială extrem de utilă. Antrenorii și mentorii pot folosi studii de caz și exemple pentru a consolida formarea. În plus, o simulare de înaltă fidelitate îi poate ajuta să practice sarcinile de formare procedurală, într-un mediu sigur și controlat.

3. Dezvoltare Continuă

Diferite tipuri de formare pentru dezvoltare oferă sau aprofundează cunoștințele angajaților. Tipurile comune includ:

• Abilități tehnice (ex: utilizarea unui nou software).
• Abilități soft (ex: comunicare, rezolvare de conflicte).
• Produse și servicii (cunoștințe aprofundate despre oferta companiei).
• Calitate (standarde și procese de asigurare a calității).
• Siguranță (norme de securitate la locul de muncă).
• Lucrul în echipă (colaborare, dinamică de grup).

Formarea pentru dezvoltare este utilă pentru organizațiile care dezvoltă noi produse și sisteme. De asemenea, coaching-ul poate moderniza angajații cu privire la cele mai recente procese și metode. După formare, afacerile pot consolida retenția oferind comunități de practică, unde angajații pot învăța unii de la alții și pot dezvolta o înțelegere comună a modului de a duce la bun sfârșit munca. Similar, managerii pot consolida formarea întrebând cursanții cum cred că ceea ce au învățat se aplică la locurile lor de muncă.

4. Retenție și Angajament al Angajaților

Angajații sunt mai predispuși să rămână într-o organizație care investește în parcursul lor profesional. Programele continue de formare și educație sunt valoroase pentru tehnicile de dezvoltare a abilităților și atingerea altor obiective de dezvoltare profesională. De asemenea, parcursurile de învățare alimentează creșterea prin atracția brandului. Organizațiile pot oferi platforme care promovează învățarea. De exemplu, formarea internă la scară mică permite angajaților să primească instrucțiuni mai personalizate. Resursele suplimentare în afara sălii de clasă sau strategiile de cohortă întăresc transferul de formare.

5. Managementul Schimbării

Formarea în managementul schimbării îi ajută pe lideri să gestioneze situații dificile. Afacerile pot oferi această educație înainte de a fi necesară, ca o strategie de „future-proofing”. Conducerea organizațională poate îmbunătăți transferul de formare spunându-le cursanților despre valoarea acesteia. Indivizii sunt mai predispuși să rețină coaching-ul dacă sunt motivați sau entuziasmați de material.

6. Evaluarea Performanței

La fel ca formarea managerială, coaching-ul pentru evaluarea performanței îi ajută pe lideri să ofere feedback constructiv. Trainerii pot cere cursanților să stabilească obiective și să identifice condițiile în care ar putea folosi abilitățile și comportamentele. În plus, exersarea oferirii de evaluări ale performanței într-o simulare îi ajută pe noii manageri să se pregătească pentru situații reale.

Iată o scurtă comparație a tipurilor de transfer:

Clasificări Alternative ale Transferului de Formare

Pe lângă clasificarea în transfer pozitiv, zero și negativ, există și o altă perspectivă utilă asupra transferului de formare, propusă de Werner și DeSimone (2008), care împarte fenomenul în două categorii distincte: transferul apropiat (near transfer) și transferul îndepărtat (far transfer).

• Transfer Apropiat (Near Transfer): Angajații sunt capabili să aplice prompt și direct cunoștințele și abilitățile dobândite în timpul formării la locul lor de muncă. Aceasta se întâmplă atunci când situația de învățare este foarte similară cu situația de aplicare. Un exemplu clasic este aplicarea cunoștințelor despre utilizarea unui nou software de calculator învățat într-o sesiune de formare. Task-ul este clar definit, iar aplicarea este aproape identică cu ceea ce a fost exersat.
• Transfer Îndepărtat (Far Transfer): Implică situații în care cunoștințele și abilitățile dobândite în timpul procesului de formare trebuie aplicate de angajați cu un nivel substanțial de adaptare, ținând cont de aspectele unice ale profesiei și organizației lor. Este necesară o înțelegere mai profundă a principiilor subiacente și capacitatea de a le adapta la contexte noi și variate. Un exemplu ar fi aplicarea abilităților de asertivitate dobândite într-un training. Acestea nu sunt aplicate mecanic, ci necesită judecată, adaptare la personalități diferite și la dinamica specifică a fiecărei interacțiuni.

Este important de menționat că studiile privind transferul de formare s-au confruntat cu provocări legate de eșantionare, multe dintre ele bazându-se pe indivizi specifici și programe de formare particulare, ceea ce poate limita generalizabilitatea rezultatelor.

De Ce Oamenii Transferă Formarea la Locul de Muncă? Rolul Suportului Organizațional

Din păcate, o mare parte din formarea la locul de muncă nu se transferă. Potrivit unui sondaj realizat de profesioniști în învățare și dezvoltare, doar 34% dintre cursanți aplică ceea ce au învățat la locul de muncă la un an după o intervenție de formare. Această statistică subliniază o problemă persistentă și necesitatea de a înțelege mai bine barierele și facilitățile transferului de învățare.

Cercetările susțin că transferul de învățare se îmbunătățește semnificativ atunci când locul de muncă oferă tipul potrivit de suport organizațional. Există multe moduri în care organizația poate avea un impact asupra transferului de învățare, valorificând oportunitățile înainte, în timpul și după formare. Câteva puncte importante care stau la baza suportului la locul de muncă includ recunoașterea faptului că:

• Învățarea necesită timp pentru a fi aplicată.
• Formarea trebuie să fie mai mult decât un eveniment unic.
• Învățarea este un proces social.
• Învățarea are loc adesea informal.

Promovarea unui Climat de Transfer Pozitiv

Climatul de transfer se referă la condițiile din mediul de lucru care inhibă sau permit aplicarea noilor abilități, cunoștințe și atitudini la locul de muncă. Un mediu pozitiv care promovează transferul de învățare oferă:

• O aliniere puternică între programul de formare și obiectivele organizaționale.
• Diverse oportunități de a aplica noi cunoștințe și abilități.
• Consecințe pozitive atunci când sunt utilizate noi abilități (recunoaștere, recompensă).
• Suport social din partea colegilor și supervizorilor.

Încadrarea Formării

Studiile arată că atitudinea unei persoane înainte de formare determină motivația sa de a transfera învățarea la locul de muncă. De fapt, motivația pre-formare de a învăța și de a aplica noi cunoștințe și abilități este un predictor al transferului post-formare. Organizațiile pot influența motivația prin încadrarea experiențelor de învățare viitoare într-o lumină favorabilă. Puteți promova pregătirea cursantului cu aceste strategii:

• Fiți clar dacă formarea este obligatorie sau voluntară.
• Furnizați informații realiste înainte de formare (ce vor învăța, de ce este important).
• Permiteți cursanților să ofere feedback și să contribuie la planificare.
• Comunicați clar așteptările companiei de la angajați după finalizarea trainingului.

Chiar înainte ca un angajat să se angajeze într-o experiență formală de învățare, organizația dvs. poate promova sau împiedica motivația de transfer.

Fă-o Relevantă

Motivația unei persoane de a transfera formarea la locul de muncă este modelată în timpul experienței de învățare. Nu este o surpriză că, atunci când cursanții percep învățarea ca fiind relevantă, utilă și valoroasă, sunt mai predispuși să își aplice noile abilități. Factorii care influențează percepția formării ca valoroasă includ:

• Recunoașterea faptului că cursantul trebuie să își îmbunătățească performanța la locul de muncă.
• Convingerea că noile abilități vor îmbunătăți performanța la locul de muncă.
• Practicitatea și ușurința transferului abilităților pentru a îmbunătăți performanța.

Crearea unei Culturi a Învățării

Încurajați organizația să promoveze importanța învățării la locul de muncă ca o valoare fundamentală. O cultură a învățării promovează atât învățarea formală, cât și cea informală. Recunoaște că angajații au nevoie de oportunități de a încerca abilități nou învățate și că stăpânirea sau competența necesită timp. Este posibil ca crearea unei culturi a învățării să reducă rezistența la schimbare, deoarece schimbarea este o parte inevitabilă a învățării și a îmbunătățirii performanței.

Suportul din Partea Supervizorilor

Suportul supervizorului este o dimensiune importantă a aspectului social al învățării. Se referă la măsura în care managerii și supervizorii consolidează și promovează utilizarea noilor abilități la locul de muncă. Transferul de formare este facilitat atunci când cursanții percep că supervizorii sunt de ajutor în acest sens. O observație importantă aici este că, atunci când supervizorii sunt coercitivi, efectul benefic este anulat. Modalități prin care managerii și supervizorii pot promova transferul sunt:

• Participarea la evenimente de formare, pentru a arăta implicare și a înțelege conținutul.
• Permiterea cursanților să contribuie și să ofere feedback la formare.
• Discutarea noilor învățături și a modului de aplicare a acestora în contextul specific al echipei.
• Oferirea de coaching, încurajare și feedback constructiv.
• Responsabilizarea cursanților pentru utilizarea noilor abilități.

Suportul din Partea Colegilor

Suportul din partea colegilor este o altă dimensiune importantă a aspectului social al învățării. Suportul colegial poate fi chiar mai important decât suportul supervizorului în promovarea transferului de formare. Organizațiile pot promova suportul colegial prin încurajarea:

• Rețelelor de suport între colegi.
• Discuțiilor în cadrul grupurilor de lucru pentru a împărtăși idei despre cunoștințele și abilitățile nou învățate.
• Participării în comunități de practică interne și externe.
• Oportunităților de mentorat între angajați.

Concluzie

În concluzie, transferul de formare nu este doar un concept teoretic, ci o componentă vitală a oricărei strategii de dezvoltare a forței de muncă. Este procesul prin care investiția în educația angajaților se transformă în performanță reală și avantaje competitive pentru organizație. De la designul inteligent al programelor de training și caracteristicile individuale ale cursanților, până la climatul de suport din mediul de lucru și implicarea activă a supervizorilor și colegilor, fiecare factor joacă un rol crucial în asigurarea unui transfer eficient.

Învățarea nu are loc într-un vid. Prin crearea unui mediu de lucru care încurajează, susține și recompensează aplicarea cunoștințelor noi, organizațiile pot schimba cursul formărilor eșuate și pot debloca potențialul maxim al angajaților lor. O cultură a învățării continue, dublată de un suport organizațional solid, transformă simpla participare la training într-o creștere durabilă a performanței, a moralului și, în cele din urmă, a succesului afacerii. A investi în transferul de formare înseamnă a investi cu adevărat în viitorul și prosperitatea organizației tale.

Dacă vrei să descoperi și alte articole similare cu Maximizarea Impactului: Transferul de Formare, poți vizita categoria Fitness.