Inovația și Învățarea în Educația Adulților

Într-o lume în continuă schimbare, unde ritmul progresului tehnologic este amețitor, capacitatea de a inova și de a învăța continuu devine nu doar un avantaj, ci o necesitate. Singapore, un lider global în adoptarea tehnologiei pentru a-și menține competitivitatea, a recunoscut această realitate și a inițiat o călătorie digitală ambițioasă la nivel național. Parte a acestei inițiative este lansarea programului Innovation Learning 2020 (iN.LEARN 2020) în sectorul de Formare și Educație a Adulților (FEA). Acest demers strategic vizează catalizarea adoptării tehnologiei în cadrul FEA, cu un accent deosebit pe integrarea conceptului de învățare blended. Prin explorarea stadiului actual al învățării inovatoare, analizând un studiu de caz relevant și propunând un cadru pentru susținerea unei culturi inovatoare la locul de muncă, acest articol își propune să ofere o perspectivă detaliată asupra modului în care inovația și învățarea pot fi susținute și integrate eficient în procesul de dezvoltare continuă.

Ce Este Învățarea Blended și De Ce Este Crucială?

Învățarea blended, sau învățarea mixtă, reprezintă o abordare pedagogică ce integrează metodele tradiționale de predare față în față cu activități de învățare asistate de tehnologie și/sau învățare la locul de muncă. Această combinație oferă o flexibilitate sporită și deschide noi orizonturi pentru îmbunătățirea eficacității, accesibilității, flexibilității și relevanței procesului educațional.

De ce este învățarea blended o soluție atât de atractivă pentru companii și cursanți? Adesea, organizațiile se confruntă cu realități complexe în ceea ce privește activitățile de învățare: stilurile diverse de învățare ale angajaților, constrângerile bugetare și cerința de a minimiza timpul petrecut departe de sarcinile de serviciu. Învățarea blended oferă propuneri valoroase care abordează aceste provocări:

• Flexibilitatea: Permite cursanților să învețe în funcție de propriul ritm, locație și program, transformând învățarea într-un proces continuu, nu într-o activitate punctuală. Această adaptabilitate este esențială într-un mediu de lucru dinamic.
• Integrarea Coaching-ului la Locul de Muncă: Activitățile de învățare pot fi integrate cu sesiuni de coaching și mentorat direct la locul de muncă, asigurând un transfer autentic al competențelor și o aplicare imediată a cunoștințelor dobândite.
• Varietatea Formatelor: Învățarea blended poate include o gamă largă de formate și elemente (vizuale, auditive, kinestetice), asigurându-se că toate stilurile de învățare sunt acoperite. Acest lucru menține cursanții stimulați și motivați, sporind angajamentul și participarea, elemente cruciale pentru eficacitatea învățării.

Astfel, învățarea blended este utilizată nu doar pentru a extinde aria de acoperire a formării în termeni de acces și flexibilitate, ci și pentru a optimiza costurile de dezvoltare și timpul, vizând în același timp rezultate de afaceri superioare. Pentru cursanți și educatori adulți, promisiunea unui mediu de învățare autentic, centrat pe cursant, deschis contribuțiilor și co-creării, cu accent pe obiectivul final (învățare) mai degrabă decât pe mijloace (instruire), este extrem de atractivă.

Stadiul Actual al Învățării Blended în Singapore

Pentru a înțelege mai bine peisajul actual al învățării inovatoare, a fost realizat un sondaj la nivel național în sectorul FEA din Singapore. Rezultatele oferă o imagine clară a adoptării învățării blended și a utilizării tehnologiilor de învățare de către furnizorii de formare și educatorii adulți.

Adoptarea Învățării Blended de către Furnizorii de Formare

Din 326 de furnizori de formare chestionați, aproximativ un sfert (24%) au adoptat învățarea blended în programele și serviciile lor. Cu toate acestea, livrarea formării bazate exclusiv pe clasă rămâne cea mai frecventă metodă, fiind raportată de aproape o treime (31,3%) dintre furnizori. Un procent semnificativ (27,3%) utilizează moduri de livrare diferite sau multiple, dar nu în format blended, indicând un potențial mare de integrare a acestor moduri în viitor.

Tabel 1: Moduri de Livrare a Formării Raportate de Furnizorii de Formare (n = 326)

Investițiile în Moduri de Livrare a Formării

Dintre cei 252 de furnizori de formare care au raportat investiții în dezvoltarea programelor lor în ultimele 12 luni, 75% au investit în învățare clasică, 55% în învățare la locul de muncă și 32% în învățare asistată de tehnologie. Doar 17% au investit atât în învățare la locul de muncă, cât și în cea asistată de tehnologie, în timp ce 30% nu au investit în niciuna dintre acestea.

Aproape jumătate (48%) dintre furnizori au investit în învățare blended (investiții în cel puțin două moduri de învățare). Dintre aceștia, majoritatea (34%) au investit în învățare clasică și la locul de muncă, în timp ce doar câțiva (6%) au investit în învățare la locul de muncă și asistată de tehnologie. Un număr considerabil (29%) a investit în toate cele trei moduri.

Tabel 2: Investiții ale Furnizorilor de Formare în Diferite Moduri de Livrare (n = 252)

Utilizarea Tehnologiilor de Învățare și Provocări

Aproximativ 47% dintre furnizorii de formare au adoptat o formă de tehnologie de învățare. Instrumentele cele mai utilizate au fost ajutoarele audio-vizuale (ex: Smart boards), videoclipurile înregistrate (ex: prelegeri) și platformele de colaborare (ex: Google Docs). Utilizarea tehnologiei pare să fie predominant pentru transferul unidirecțional de cunoștințe, mai puțin pentru conectarea cursanților între ei sau cu contextul (ex: simulări AR/VR, utilizate de mai puțin de 15%).

Motivele principale pentru neutilizarea tehnologiei de învățare includ:

Tabel 3: Motive pentru Neadoptarea Tehnologiilor de Învățare (n = 173)

Perspectivele Educatorilor Adulți

Rezultatele sondajului în rândul celor 535 de educatori adulți sunt similare cu cele ale furnizorilor de formare. 40% utilizează formatul blended, în timp ce 30% se bazează exclusiv pe formarea clasică. Dintre cei care utilizează blended, peste jumătate (55%) folosesc toate cele trei moduri: clasic, la locul de muncă și asistat de tehnologie.

Tabel 4: Moduri de Livrare Raportate de Educatorii Adulți (n = 535)

Tabel 5: Modalități de Blending Raportate de Educatorii Adulți (n = 213)

În ceea ce privește competențele, educatorii adulți sunt competenți în abilitățile generice și în sarcinile modelului A.D.D.I.E. (analiză, design, dezvoltare, facilitare clasă, evaluare) pentru formarea tradițională. Cu toate acestea, ei sunt cel mai puțin competenți în domeniile emergente care susțin inovațiea în învățare, cum ar fi învățarea asistată de tehnologie și învățarea blended. Prin urmare, este crucial să se ofere programe de formare de calitate și oferte de dezvoltare profesională continuă pentru educatorii adulți în aceste domenii specializate, pentru a susține inovația pedagogică și nevoile de dezvoltare a afacerilor organizațiilor de formare.

Un Studiu de Caz: Învățarea Blended în Industria Maritimă

Pentru a ilustra modul în care învățarea blended poate fi implementată pentru a oferi o experiență de învățare fără întreruperi, vom analiza un studiu de caz dintr-un curs de Siguranță la Locul de Muncă, destinat angajaților din industria maritimă.

Acest curs a fost conceput pentru a le oferi cursanților oportunități excelente de a face conexiuni între teorie și practică, dezvoltând o înțelegere sistemică a industriei prin sesiuni practice și învățare la locul de muncă. Acest proces de construire a sensului tinde să creeze o experiență de învățare fluidă, deoarece cursanții primesc oportunități și sprijin amplu pentru a lega și aplica ceea ce au învățat în diferite medii de învățare.

Designul curriculumului și practicile pedagogice, modelate atât de ecologia industriei, cât și de cea a FEA, joacă un rol important în calitatea experienței de învățare blended a cursanților:

1. Colaborarea cu Autoritățile Industriale: Furnizorul de formare a dezvoltat curriculumul în strânsă colaborare cu autoritățile din industrie (ex: Autoritatea Portuară Maritimă și Organizația Maritimă Internațională). Această colaborare asigură că conținutul este relevant și actualizat, iar autoritățile participă chiar și la procesele de evaluare pentru a asigura calificarea cursanților.
2. Abordarea „Sandwich” a Învățării: Cursul adoptă o abordare „sandwich”, alternând învățarea în clasă cu învățarea la locul de muncă. Cursanții fac tranziția între aceste medii de învățare înainte și înapoi, nu într-o manieră secvențială. Educatorul adult și supervizorul de la locul de muncă comunică frecvent pentru a monitoriza progresul și performanțele cursanților. De exemplu, un supervizor junior, fost cursant al aceluiași furnizor, ghidează noii angajați, oferind feedback educatorului despre punctele forte și slăbiciunile cursanților, astfel încât formarea ulterioară să poată fi îmbunătățită.
3. Integrarea Simulărilor și Debriefing-ului: Sesiunile de simulare au loc imediat după predarea teoriei în clasă. După finalizarea simulării, cursanții identifică și abordează lacunele în cunoștințele lor, precum și zonele de îmbunătățire, într-o sesiune de debriefing prin discuții de grup cu instructorul. Aceasta este o demonstrație a învățării colaborative, unde feedback-ul și judecata cursantului sunt caracteristici majore.
4. Experiența Practică a Educatorului: În timpul predării în clasă, educatorul adult își împărtășește propria experiență de lucru din industrie și încurajează cursanții să-și împărtășească experiențele diverse de lucru. Această împărtășire aprofundează înțelegerea legăturilor dintre teorii și diferite scenarii din mediul de lucru, beneficiind învățarea la locul de muncă.

Acest caz demonstrează o integrare perfectă a spațiului asistat de tehnologie (simulatorul) și a interacțiunii față în față (debriefing-ul), asigurând că învățarea este relevantă, actualizată și aplicabilă direct în contextul profesional.

Cultivarea unei Culturi a Inovației și Învățării la Locul de Muncă

Deși inovațiea este în centrul reformei naționale, politicile se concentrează adesea pe inovația tehnică (ex: adoptarea de sisteme de management al învățării), neglijând inovația non-tehnică și cea de jos în sus, care sunt esențiale pentru construirea capacității organizaționale de inovație continuă. În multe țări, inclusiv Singapore, există o tendință puternică de a se concentra pe formarea de competențe tehnice, cu puțină atenție acordată modului în care organizațiile, industriile și guvernele trebuie să se adapteze și să evolueze pentru a permite învățarea și inovația. Angajații sunt rareori tratați ca actori cheie ai schimbării, devenind simple ținte sau destinatari ai prescripțiilor de schimbare de sus în jos.

De aceea, propunem un cadru care nu doar că pune angajații în prim-plan, ci subliniază și dinamismul, interconectivitatea și caracterul emergent al inovației. Acest cadru situează inovația în cadrul învățării la locul de muncă, care este participativă. Aceasta înseamnă că învățarea este puternic caracterizată de negociere, contestare și colaborare. Învățarea la locul de muncă depășește „teoriile standard de învățare” sau conceptele de achiziție, conformare și condiționare.

Modul în care angajații se implică în învățare și inovație depinde de măsura în care sunt încurajați și abilitați să aducă schimbări în munca lor, să experimenteze și să pună întrebări. Această interdependență dintre învățare și inovație este modelată de cultură organizațională, adică misiunea corporativă, structura organizațională, practicile de management etc. Inovația și învățarea sunt interconectate: ele împărtășesc aceleași caracteristici, cum ar fi creativitatea, rezolvarea problemelor și punerea întrebărilor. Învățarea este un răspuns la inovație și, de asemenea, un factor care permite inovația, prin urmare, ambele se influențează reciproc și sunt precondiții una pentru cealaltă. Inovația și învățarea sunt procese organizaționale și interpersonale care pot fi, de asemenea, spontane, informale și neplanificate.

Cazul Căminului de Bătrâni Sunrise: O Ilustrare a Inovației la Locul de Muncă

Căminul de Bătrâni Sunrise (pseudonim) oferă un exemplu elocvent al modului în care o cultură organizațională inovatoare poate fi cultivată. Această unitate a adoptat un model de îngrijire centrat pe persoană, care permite rezidenților să-și exercite controlul asupra activităților zilnice. Spre deosebire de practica comună din alte cămine de bătrâni, unde mesele și băile sunt programate fix, rezidenții de la Sunrise pot mânca și face baie oricând doresc. Această abordare nu a necesitat forță de muncă suplimentară sau tehnici sofisticate de planificare. De fapt, a avut un impact pozitiv asupra calității vieții nu doar pentru rezidenți, ci și pentru personal, care nu mai este stresat de nevoia de a îndeplini sarcinile într-un timp limită.

Managementul de la Sunrise se asigură că personalul înțelege și respectă rezidenții ca indivizi cu istorii de viață, personalități și preferințe diferite. Angajații sunt capabili să prioritizeze nevoile individuale ale rezidentului și să le alinieze cu obiectivele organizaționale finale. Practicile de îngrijire individualizate și personalizate de la Sunrise, în efect, împuternicesc atât personalul, cât și rezidenții. Independența, autonomia și mobilitatea sunt obiective comune. Rezidenții nu sunt excesiv de dependenți de personal pentru a-i ajuta în activitățile zilnice, iar personalul caută să-i ajute pe rezidenți să facă lucrurile singuri, mai degrabă decât să le facă pentru ei. Ca rezultat, volumul de muncă la Sunrise pare mai ușor de gestionat decât în alte cămine de bătrâni, iar personalul este mai fericit, mai încrezător și mai relaxat în ceea ce privește munca lor.

Toleranța la Eșec și Recunoașterea Eforturilor

Un element cheie al cultură organizațională inovatoare de la Sunrise este toleranța la eșec și recunoașterea eforturilor personalului, chiar dacă ideile lor nu produc „rezultate bune”. Angajații sunt încurajați să încerce noi moduri de a face lucrurile și nu sunt considerați personal responsabili pentru eșecuri. În schimb, „eșecurile”, cum ar fi un incident de cădere, sunt investigate, iar cauzele sunt abordate sau rectificate. Eșecurile prezintă oportunități de învățare, deoarece personalul este încurajat să pună întrebări, să reflecteze, să dezvolte și să implementeze soluții în timpul investigației. Managerii își ghidează personalul în acest proces și asigură responsabilitatea, informând membrii familiei.

În același timp, personalul este recunoscut pentru „succesele” lor în inovație și încurajat să rezolve probleme sau să-și îmbunătățească practicile zilnice de lucru, indiferent de cât de „mari” sau „mici” ar fi aceste realizări. Astfel de strategii de recunoaștere nu numai că stimulează motivația și performanța muncii, dar generează și diverse inovații conduse de angajați către obiectivele organizaționale, generând aliniere.

Fluxul de Cunoștințe și Colaborarea

În cele din urmă, există un flux constant de cunoștințe, comunicare și colaborare la toate nivelurile din cadrul organizației, precum și cu alți parteneri instituționali. De exemplu, dezvoltarea „Gym Tonic” – un sistem automatizat care urmărește performanța regimului de exerciții al fiecărui rezident și face ajustări (incrementale) la rezistența și frecvența antrenamentelor de fiecare dată când rezidentul se conectează la aparatele de exerciții – a implicat personal de la diverse niveluri și funcții din cadrul organizației, precum și între organizații. Inițiativa Gym Tonic a fost rezultatul unei călătorii de studiu de management în Finlanda în 2013, organizată în colaborare cu un partener de servicii sociale din Singapore și o companie locală de software medical, precum și o universitate finlandeză. Managementul căminului Sunrise susține activ adoptarea noilor tehnologii, formarea, partajarea cunoștințelor și colaborarea cu spitalele sau institutele de învățământ superior prin cursuri, programe de certificare, stagii și călătorii de studiu în străinătate.

Concluzii și Implicații

Promovarea învățării blended în formarea și educația adulților este o călătorie lungă și complexă. Constatările noastre arată că o proporție bună de furnizori de formare și educatori adulți adoptă învățare blended pentru a răspunde schimbărilor și noilor cereri de pe piața FEA. Înțelegerea stadiului actual al învățării blended este un prim pas către inovațiea în învățare; de asemenea, trebuie să știm cum este condusă învățarea blended și dacă este legată de o experiență de învățare și rezultate de învățare mai bune.

Cazul cursului de învățare blended pentru lucrătorii din industria maritimă demonstrează modul în care învățarea blended poate fi proiectată și condusă pentru a oferi o experiență de învățare fără întreruperi, permițând cursanților să îmbrățișeze avantajele învățării asistate de tehnologie, supravegherile la locul de muncă și interacțiunile față în față în clasă. Învățarea nu se întâmplă doar în activități de formare organizate sau în învățarea blended; susținem că inovația și învățarea au loc constant pe măsură ce angajații răspund cerințelor zilnice ale muncii și provocărilor extraordinare, cum ar fi schimbările de afaceri și/sau tehnologia (ex: automatizarea fabricilor).

Alinierea inovațiilor la locul de muncă cu învățarea angajaților este esențială pentru locuri de muncă și practici de lucru eficiente și adaptabile, precum și pentru dezvoltare profesională a angajaților. Cadrul nostru privind cultură organizațională inovatoare vizează promovarea inovației și învățării la locul de muncă. Inovația și învățarea sunt practici sociale care apar și operează în cadrul interacțiunii complexe dintre diverși factori interesați industriali, organizaționali și guvernamentali. Inovația și învățarea sunt, de asemenea, practici profund umane, modelate de experiențele de viață individuale, valori și ceea ce știe și este capabil să facă angajatul. Generarea de inovații la locul de muncă implică în mod necesar o nouă învățare, pe măsură ce angajații își extind ceea ce prețuiesc, știu și pot face ca răspuns la provocări. Natura industriei, condițiile la locul de muncă și practicile de management care constituie cultura muncii (în sens larg) sunt asociate cu capacitatea angajaților de a iniția și implementa activități de lucru inovatoare și învățarea asociată cu aceste procese.

Acest articol oferă câteva implicații pentru promovarea învățării inovatoare în formarea și educația adulților:

• Planificare riguroasă: O planificare bună este critică pentru succesul inițiativelor de învățare inovatoare.
• Legătura Tehnologie-Experiență-Rezultat: Utilizarea tehnologiei de învățare trebuie să fie strâns legată de experiența cursantului și de rezultatele de învățare vizate, nu doar un scop în sine.
• Rolul Culturii Organizaționale: Cultura organizațională joacă un rol fundamental în încurajarea sau descurajarea inovației și învățării.
• Conștientizare și Înțelegere: Este important să se creeze conștientizare și înțelegere despre învățarea inovatoare la toate nivelurile.
• Costuri Holistice: Abordarea costurilor trebuie să fie holistică, luând în considerare nu doar investițiile inițiale, ci și beneficiile pe termen lung și rentabilitatea investiției.
• Parteneriate Strategice: Construirea de parteneriate puternice între agențiile guvernamentale, întreprinderi și furnizorii de formare și profesioniști este esențială pentru a aborda problemele legate de programele de dezvoltare a capacităților, sprijinul infrastructurii și furnizarea de resurse pentru învățarea inovatoare, transformând fiecare loc de muncă într-un loc de învățare.

Dacă vrei să descoperi și alte articole similare cu Inovația și Învățarea în Educația Adulților, poți vizita categoria Fitness.